人才發展規劃
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人才發展規劃

1、人才激勵模塊

按照著名管理學家赫爾茨伯格提出的"動力保健"理論,在工作中有兩類激勵因素。第一類因素是與激勵有關的因素,它們是成就、讚譽、工作本身、責任、進步和成長,這些因素積地激勵著員工去工作和生產。但是,第二種被稱為必不可少"保健因素",如果缺少這些因素將會造成員工的不滿,這些因素是管理、公司政策、與管理人員的關係、薪水、工作條件、地位、安全和個人生活。薪酬是吸引人才的一個重要因素,在薪酬水平達到一定程度時,決定員工最後選擇的往往是企業整體的環境,即人才對企業的認同感。企業要與人才建立起長遠契約關係",除薪酬以外,很有必要運用福利措施。中國是一個重"情義"的社會,員工比較看重企業給予的福利,福利水平在某種程度上也體現了企業對人才的重視程度。其實,在美國也比較注重企業福利的激勵作用。美國商會1995年對92家企業的調查表明(Arthur W.Shernan2001),福利成本占了工資成本的40.7%。其中,法律性福利項目為8.9%,企業退休及儲蓄福利為7.2%,人壽保險為0.4%,醫療福利為10.4%,午餐、旅遊等為2.2%,假期等為9.7%,教育、購物等為1.9%。

讓人才享有人力資本投資收益權,也是激勵人才的一種有效辦法,企業的技術骨幹和經營者以其人力資本也應該享有利潤分配權,並對剩餘財產享有索取權。人才參與利潤分配,首先涉及到對人力資本的定價和計量問題,這是一個並不是不可以解決的難題。 

2、人才發展模塊

員工的職業發展欲望、知識、技能、能力和態度,隨著員工的不斷成熟而變化。人的職業生涯可以分為5個階段(Arthur W.sheman,2001):0-25歲為準備工作階段,18-25歲為入組織階段,25-40歲為職業生涯早期階段,40-55歲為職業生涯中期階段,55-退休為職業生涯晚期階段。員工在企業的發展,也是根據本人的能力、其他員工的能力、企業發展等許多因素在調整自己的發展目標。對一個企業而言,不可能為所有員工提供發展的崗位,但這並不是意味著不能為每個員工創造發展的空間和機會。隻要按照優勝劣汰的市場競爭原則,設計公開、公平、公正的任用提拔政策,讓每個員工都有參與的資格,事情就成功了一大半。 

3、人才退出模塊

人才也是一個新陳代謝的過程,有進入,有發展,也必然有退出。如何使人才退出,是人才發展規劃必須考慮的一個問題。人才退出包括從企業退出,如正常退休和離職,人才從企業內部退出,如崗位更替。人才從企業退出,一方麵要有一個平穩過程,這個平穩過程不是時間長短的問題,而是在製度上要具有透明性和人才本人具有可預見性,人才本人從心理上需要有個準備過程,企業在物質條件上要有一個儲備,企業年金以及企業退休福利製度是物質條件的重要方麵。人才在企業內部退出,最重要的是,企業不僅要有透明的規章製度,更要有一種"能人治企"的企業文化,讓那些對企業有貢獻的員工,在退休以後仍然可以享受到業發展給個人帶來的實惠,體現人才的價值,這不僅是對退休人員的待遇問題,更加重要的是對在職員工起到激勵作用。

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